ทฤษฎีจิตวิทยากับงาน HR
ทฤษฎีทางจิตวิทยาได้ถูกนำมาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเป็นอย่าง มาก ทฤษฎีดังกล่าวนี้ได้รวมไปถึงแนวคิดการเรียนรู้ในองค์การ การจูงใจพนักงาน
การประมวลข้อมูลข่าวสาร การบริหารจัดการกลุ่ม
ทั้งนี้ทฤษฎีทางจิตวิทยาถือได้ว่าเป็นศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการหรือ
สภาวะการเปลี่ยนแปลงในด้านจิตใจ และพฤติกรรมการแสดงออก
พบว่าทฤษฎีทางจิตวิทยาได้ถูกนำมาใช้ในการบริหาร จัดการตนเอง
และกลุ่มคนทั้งที่อยู่ในหน่วยงานเดียวกันและ
หรือต่างหน่วยงานกันโดยมีเป้าหมายเพื่อการปรับปรุง และการพัฒนาผลการดำเนินงาน
(Performance) ทั้งในระดับองค์การ หน่วยงาน
และตัวบุคคลให้ดีและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
จากแนวคิดด้านจิตวิทยา ที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำความเข้าใจถึงกระบวนการเปลี่ยนแปลงทาง
ด้านจิตใจและการแสดงออกของมนุษย์
ซึ่งการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรจึงถูกกำหนดด้านทัศนคติ โดยมีเป้าหมายก็คือ
พฤติกรรมการแสดงออกที่เกินกว่าหรือเป็นไปตามความต้องการหรือความคาดหวังของ องค์การ
และผู้บังคับบัญชาโดยมีความเชื่อว่าเมื่อพฤติกรรมการทำงานเปลี่ยน
ผลการดำเนินงานย่อมได้รับการปรับปรุงและการพัฒนาให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ด้วยเช่นกัน ในการประยุกต์ใช้ทฤษฎีจิตวิทยาในองค์การนั้น
พบว่าทฤษฎีดังกล่าวนี้ประกอบไปด้วยทฤษฎีย่อย ๆ อีก 3 ทฤษฎี ได้แก่
1. ทฤษฎีจิตวิทยาเกสตัลท์ (Gestalt Psychology)
คำว่า "เกสตัลท์" เป็นคำที่มาจากภาษาเยอรมัน หมายถึง
ส่วนรวมทั้งหมดหรือโครงสร้างทั้งหมด (Totality/Configuration)
โดยกล่าวถึงภาพรวมทั้งหมดที่ประกอบกันขึ้นมาให้มองเป็นภาพรวมใหญ่ไม่มองแยก
เฉพาะส่วนใดส่วนหนึ่ง ทฤษฎีนี้มีความเชื่อว่าการศึกษาคุณค่า
/มูลค่าที่เกิดขึ้นจากพฤติกรรมมนุษย์นั้นจะต้องศึกษาเป็นภาพรวม
จะแยกศึกษาและวิเคราะห์ออกเป็นทีละเรื่องไม่ได้
เนื่องจากพฤติกรรมของมนุษย์เป็นพฤติกรรมบูรณาการ (Integrated Behavior)
ที่เกิดขึ้นจากการผสมผสานกันระหว่างความรู้ ความคิด ความรู้สึก การรับรู้
ประสบการณ์ที่แตกต่างกันไปของแต่ละคน
ไม่ได้เกิดขึ้นจากเรื่องใดเรื่องหนึ่งเท่านั้น
นอกจากนี้พฤติกรรมการแสดงออกของมนุษย์ย่อมสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามกาลเวลา
ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ ความรู้ที่เพิ่มขึ้น อันเป็นผลทำให้ความรู้ ความเข้าใจ
ความรู้สึก
ทักษะและความสามารถเพิ่มมากขึ้นด้วยเช่นเดียวกัน
ทฤษฎีนี้จะเน้นไปที่พฤติกรรมการรับรู้ของมนุษย์ที่เป็นพื้นฐานให้เกิดการ
เรียนรู้ คนเรามีการรับรู้ที่แตกต่างกันทำให้การเรียนรู้และการแสดงออกแตกต่างกันไป
ทั้งนี้เพื่อให้เกิดความเข้าใจอย่างลึกซึ้งควรจะเน้นไปที่ภาพรวมของเรื่อง
ที่จะศึกษาก่อน แล้วจึงค่อยศึกษาเนื้อหาย่อยในแต่ละเรื่องทีละส่วนต่อไป
ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำความเข้าใจถึงทฤษฎีเกสตันท์
เนื่องจากจะทำให้เกิดความเข้าใจในแง่มุมของการเรียนรู้ของพนักงานในองค์การ
ได้อย่างชัดเจน
พนักงานจะเรียนรู้เรื่องใดเรื่องหนึ่งหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรม/โครงการด้าน
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างใดอย่างหนึ่ง
พวกเขาจะต้องทำความเข้าใจถึงการเชื่อมโยงถึงเป้าหมายหรือผลงานของพนักงานกับ
เป้าหมายของหน่วยงาน และองค์การด้วยเช่นเดียวกัน
2. ทฤษฎีจิตวิทยาด้านพฤติกรรม (Behavioral Psychology) ทฤษฎีนี้จะเน้นไปที่พฤติกรรมการแสดงออกของมนุษย์ที่สามารถสังเกตเห็นได้
การเรียนรู้ของมนุษย์เกิดขึ้นจากสิ่งเร้าหรือตัวกระตุ้นที่ถูกใส่เข้ามา
และในทางกลับกันมนุษย์จะหลีกเลี่ยงการกระทำในเรื่องใดเรื่องหนึ่งจากตัว
กระตุ้นที่ถูกใส่เข้ามาด้วยเช่นกัน ทฤษฎีนี้จึงมีความเชื่อว่า
พฤติกรรมของมนุษย์จะเกิดขึ้นจากการเสริมแรงโดยแบ่งเป็น 2 ประเภท ได้แก่
1.
การเสริมแรงทางบวก (Positive Reinforcement) และ
2. การเสริมแรงทางลบ (Negative
Reinforcement) ทั้งนี้กระบวนการเสริมแรงจะประกอบไปด้วย
A
เงื่อนไขนำ (Antecedents)
B พฤติกรรม (Behavior)
C
ผลกรรม (Consequence)
ตัวอย่างการเสริมแรงทางบวก :
การอบรมหลักสูตรจิตสำนึกของการให้บริการ (เงื่อนไขนำ)
คุณสมศรีมักจะตอบคำถามจากท่านวิทยากร (พฤติกรรม - การตอบคำถาม)
เป็นเหตุให้วิทยากรพอใจและให้รางวัลคุณสมศรีด้วยการให้เพื่อนในห้องปรบมือ ให้
รวมถึงการให้ของรางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ แก่คุณสมศรี (ผลกรรม)
หลังจากนั้นคุณสมศรีจึงมักชอบตอบคำถามจากอาจารย์ในห้องเรียนเสมอ
การทำความเข้าใจถึงแนวคิดเชิงพฤติกรรมศาสตร์นี้จะทำให้นักพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์สามารถนำมาปรับใช้ในการออกแบบโปรแกรมหรือโครงการพัฒนาบุคลากรใน
องค์การให้เหมาะสมได้
โดยพิจารณาว่าควรจะใช้การเสริมแรงทางบวกหรือทางลบเพื่อกระตุ้นให้คนใน
องค์การแสดงพฤติกรรมอย่างที่ต้องการ เช่น
หากคนในองค์การไม่ชอบวิธีการโอนย้าย/หมุนเวียนงาน (เงื่อนไขนำ)
ความส่วนใหญ่จะหลีกเลี่ยงและปฎิเสธที่จะโอนย้ายงาน (พฤติกรรม)
เป็นเหตุให้องค์การไม่มีการโอนย้าย/หมุนเวียนงานเกิดขึ้น (ผลกรรม)
ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้งอใช้การเสริมแรงทางบวก
โดยการกำหนดให้การโอนย้าย/หมุนเวียนงานเป็นปัจจัยหรือเกณฑ์หนึ่งในการ
พิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งงานของพนักงาน
3. ทฤษฎีจิตวิทยาการรับรู้ (Cognitive Psychology)
การรับรู้ (Cognition) มาจากภาษาลาติน แปลว่าการรู้จัก
(Knowing) ทฤษฎีนี้จะมุ่งเน้นไปที่ความเข้าใจหรือการคาดคะเนเหตุการณ์ต่าง ๆ
โดยอาศัยการกำหนดรู้ (Perception) มาก่อน
การรับรู้ที่ถูกต้องจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกที่ถูกต้องเช่นเดียวกัน
ทฤษฎีนี้เป็นการผสมผสานระหว่างทฤษฎีจิตวิทยาเกสตัลท์
และจิตวิทยาเชิงพฤติกรรมเข้าด้วยกัน ทฤษฎีในกลุ่มนี้อธิบายว่า การ
เรียนรู้เป็นผลของกระบวนการคิด ความเข้าใจ การรับรู้สิ่งเร้าที่มากระตุ้น
ผสมผสานกับประสบการณ์ในอดีตที่ผ่านมาของบุคคล ทำให้เกิดการเรียนรู้ขึ้น ซึ่งในอดีต
จำเป็นต้องอาศัยกระบวนการทางปัญญาเข้ามามีอิทธิพลในการเรียนรู้ด้วย
ทฤษฎีกลุ่มนี้จึงเน้นกระบวนการทางปัญญา (Cognitive Process)
ที่ทำให้เกิดการเรียนรู้
ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นจะต้องพยายามหาวิธีการเพื่อสร้างการรับ
รู้ที่ถูกต้องเหมาะสม เป็นภาพรวม
ภาพใหญ่ให้พนักงานเกิดความเข้าใจและเมื่อพนักงานมีการรับรู้ที่ชัดเจนต่อ
เรื่องใดเรื่องหนึ่งแล้วจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นด้วย
สนับสนุนไม่ต่อต้านหรือปฎิเสธในการให้ความร่วมมือต่อกิจกรรมหรืองานโครงการ
ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ถูกกำหนดขึ้นมา
ขอบคุณข้อมูลจาก http://www.bloggang.com/mainblog.php?id=tanjira-cnx
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น